Zwangerschap en een vaststellingsovereenkomst

In deze blog gaan wij in op een recente casus die wij hebben behandeld. In dit praktijkvoorbeeld konden werkgever en de werknemer niet meer door een deur. De werknemer had een leiddinggevende functie. De kern van het conflict tussen partijen was de wijze waarop de werkzaamheden werden verricht en de vele fouten die door de werknemer werden gemaakt. De werknemer kon slecht tegen kritiek en vond dat de werkgever niet zo moeilijk moest doen. Na de vele discussies had de werknemer besloten om zonder enig bericht van afwezigheid of ziekmelding een maand niet op haar werk te verschijnen.

Om het conflict op te lossen heeft de werkgever een vaststellingsovereenkomst aangeboden. De werknemer heeft in eerste instantie ingestemd met de overeenkomst maar heeft deze binnen 14 dagen vernietigd. Volgens de werknemer mocht de werkgever geen vaststellingsovereenkomst aanbieden omdat een opzegverbod geldt. Heeft de werknemer het bij de juiste eind? Lees snel verder voor het antwoord op de vraag.

Opzegverbod bij opzeggen wegens zwangerschap

Onder normale omstandigheden is het een werkgever wettelijk niet toegestaan om in geval van zwanger de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zulks conform artikel 7:670 lid 2 BW.

“De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen. Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorts niet opzeggen gedurende de periode dat hij verlof geniet als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg.”

Opzeggen is dus niet mogelijk. Wel kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Uitgangspunt is dat een rechter geen ontbinding kan uitspreken indien er zich ontslagverboden uit artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek voordoen (artikel 7:671b lid 2 Burgerlijk Wetboek). Echter indien de werkgever om ontbinding verzoek bij de rechter op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel c t/m h Burgerlijk Wetboek en er zich opzegverboden voordoen zoals opgenomen in artikel 7:670 leden 1 t/m 4 en 10 Burgerlijk Wetboek (zoals het opzegverbod tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en 6 weken daarna) kan de rechter het ontbindingsverzoek toch inwilligen, indien:

1. het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of
2. er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (7:671b lid 6 Burgerlijk Wetboek).

In het praktijkvoorbeeld is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreken en gaat dan voorbij aan het opzegverbod.

Vaststellingsovereenkomst

Bij het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst mag het conflict niet direct of indirect aan de zwangerschap van een werknemer worden gelinkt. In de vaststellingsovereenkomst moet er duidelijk vermeld worden dat er sprake is van een verschil van inzicht in het uitvoeren van werkzaamheden en dat de werkgever het initatief neemt om op grond van een verstoorde arbeidsverhouding tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst over te gaan.

Tips voor de werkgever 

In geval van disfunctioneren van een werknemer waarbij er sprake is van zwangerschap adviseren wij werkgevers om de rechter te verzoeken om op grond van een verstoorde arbeidsrelatie de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bouw een goed dossier op. Voer functioneringsgesprekken en leg deze vast in het personeelsdossier. Stel samen met de werknemer een verbeteringsplan op en biedt daarbij indien mogelijk cursussen aan. Ga in geval van zwangerschap voor de zekerheid van een gerechtelijke uitspraak. Het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst is mogelijk en behoort zeker tot de mogelijkheid om een arbeidsconflict te beëindigen.

Het inwinnen van juridisch advies is geen overbodige luxe. Bij arbeidsrechtelijke geschillen heeft Ansbertus topjuristen in huis die u van gedegen advies kunnen voorzien. Leg uw casus vrijblijvend aan ons voor. Dat kan telefonisch op telefoonnummer 088-2016598 of stuur een e-mailbericht naar arbeidsrecht@ansbertus.nl 

Beëindiging slapend dienstverband

Zeer recent heeft de Hoge Raad bij arrest beslist dat werkgevers moeten instemmen met het beëindigen van een slapend dienstverband indien een medewerker daarom vraagt. De werkgever is gehouden om de transitievergoeding te betalen. Wat voor gevolgen heeft de uitspraak van de Hoge Raad voor u als werkgeverszijnde?

Gevolgen voor de werkgever

Zoals u hierboven hebt gelezen bent u als werkgever gehouden om de transitievergoeding te betalen.  De aan de werknemer te betalen vergoeding wordt dan berekend per de datum waarop de werknemer 104 weken ziek was. U heeft gelukkig niet het loon door te betalen. Bij het uitbetalen van de transitievergoeding moet u rekening houden met de compensatie op grond van de Wet Compensatie Transitievergoeding.

Op grond van genoemde wetgeving komt u als werkgever – indien u aan de voorwaarden voldoet – in aanmerking voor een compensatie / teruggave van de door u betaalde transitievergoeding.

Het bedrag dat u transitievergoeding heeft uitbetaald kan verschillen met de hoogte van de compensatie. Zoals het nu eruit ziet zal het UWV in beginsel namelijk uitgaan van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Indien de einddatum in 2020 ligt,  dan zal het UWV enkel de nieuwe transitievergoeding, berekend op basis van de nieuwe wet Wet Arbeidsmarkt in Balans, vergoeden. Vele vergoedingen zullen vaak lager uitvallen.

Tips en trucs

Om voor een hogere compensatievergoeding in aanmerking te komen adviseren wij u als werkgever om spoedig voor einde van het jaar 2019 de arbeidsrelatie te beëindigen. Voordeel is dat de overeenkomst snel tot einde kan komen en dat de opzegtermijn in de meeste gevallen buiten beschouwing kan worden gelaten.

Advies: Indien u als werkgever de maximale compensatie wenst, dan is direct actie vereist, zodat de arbeidsovereenkomst alsnog in het jaar 2019 kan eindigen. U kunt ook de arbeidsovereenkomst opzeggen in het jaar 2019. Dan kunt u gebruik maken van de overgangsregeling. Hoe dit precies in zijn werkt graag vertellen wij u graag. Neem voor vrijblijvend advies telefonisch contact met ons op.

Het initatief voor het beeindigen van de arbeidsovereenkomst ligt bij de werknemer maar het kan voor u gunstig  uitpakken indien het dienstverband nog in 2019 wordt beëindigd. Beëindiging middels een vaststellingsovereenkomst is de meest praktische en snelle wijze.

Als een of meerdere van uw werknemers met een slapend dienstverband u benaderd met het verzoek om het dienstverband te beëindigen, doen dan snel zaken en laat het niet aankomen op een rechtszaak. Veelal zult u waarschijnlijk niet voor een vergoeding van de tranisitievergoeding in aanmerking komen.

Geen vergoeding voor slapende werknemers met einde wachttijd voor 1 juli 2015

Werknemers die voor 1 juli 2015 al twee jaar ziek waren, hadden destijds geen recht op een transitievergoeding en dat wordt nu niet anders. Een werkgever krijgt voor deze gevallen ook geen compensatie van het UWV. De arbeidsovereenkomsten met deze slapende werknemers hoeven niet beëindigd of opgezegd te worden en deze werknemers hebben, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, dus geen recht op een transitievergoeding.

Wetgeving volop in ontwikkeling

Graag informeren wij u dat de recente uitspraak van de Hoge Raad veel teweeg heeft gebracht. Ook de Wet Compensatie Transitievergoeding is vrij nieuw en kan aan allerlei aanpassingen onderhevig zijn. Wij adviseren u om in geval van het beëindigen van een slapend dienstverband juridisch advies in te winnen. Zo bent u ervan verzekerd dat alles in juridische zin wordt opgelost.

Behoefte aan juridisch advies? Een van onze arbeidsjuristen staan u graag te woord op telefoonnummer 088-2016598.